役員報酬

当社は、役員報酬制度をコーポレートガバナンスにおける重要事項と位置づけています。このことから、当社の役員報酬制度は、以下の基本哲学に基づき、独立社外取締役5名で構成される報酬委員会において、客観的な視点を取り入れて審議し決定しています。

当社は、上記の基本哲学を踏まえ、報酬委員会において、取締役、執行役およびチーフオフィサー、ディビジョンオフィサー(以下総称して「オフィサー」という。)の個人別の報酬等の内容についての決定に関する方針を決議しています。同方針の概要を含む当社の役員報酬制度を以下に説明します。

当社の執行役(取締役を兼任する者を含む。)およびオフィサーの役員報酬は、固定報酬としての「基本報酬」と業績連動報酬としての「年次賞与」と「長期インセンティブ型報酬(非金銭報酬)」で構成され、報酬額の水準については、国内外の同業または同規模の他企業との比較および当社の財務状況を踏まえて設定しています。執行役およびオフィサーの個人別の報酬等は、報酬委員会で審議、決定することとしています。執行役およびオフィサーの個人別の報酬等については、取締役、執行役およびオフィサーの個人別の報酬等の決定方針に基づいて設計された具体的な報酬体系・指標に基づき、当社を取り巻く社会情勢・経済状況を勘案しながら報酬委員会で審議し決定しています。
当社の執行役はいずれもオフィサーを兼務しており、オフィサーとしての担う役割・責任の大きさにより設定されるグレード等に基づき報酬額が決定されます。各オフィサーの報酬額は、個人考課等に応じて一定範囲で昇給が可能な仕組みとなっており、各オフィサーの成果に報いることができるようにしています。
なお、取締役に期待される役割は、執行に対する監督、経営に関する助言機能の発揮であることから、業績変動に影響されない独立した立場からこれらの期待役割を果たすことができるよう、社外取締役を含む非業務執行取締役の報酬は基本報酬のみとしています。
また、当社の執行役を兼務する取締役に対しては、取締役としての報酬は支給されません。なお、退職慰労金制度はありません。

固定報酬としての基本報酬については、各執行役およびオフィサーの担う役割・責任の大きさに基づくグレードごとに設計しています。また、社外取締役を含む非業務執行取締役の基本報酬は、他企業との比較などにより設定しています。なお、基本報酬は月次で支給しています。

業績連動報酬は、単年度の目標達成に対する動機づけを目的とした「年次賞与」と、株主のみなさまとの利益意識の共有と中長期的な企業価値向上のための目標達成への動機づけを目的とした「長期インセンティブ型報酬としての業績連動型株式報酬(パフォーマンス・シェア・ユニット)」で構成されており、当社執行役およびオフィサーに対し、単年度だけでなく中長期的な視点で業績や株価を意識した経営を動機づける設計となっています。

年次賞与では、財務指標である連結売上高およびコア営業利益の目標達成率をすべての執行役およびオフィサー共通の評価指標とするほか、次表のとおり、各執行役およびオフィサーとしての事業業績の評価指標を設定しています。また、持続的成長を実現するための事業基盤の再構築や変革への取り組みなど、財務的な業績数値だけでは測ることができない戦略目標の達成度を評価基準に加えるために全執行役およびオフィサーについて個人考課部分を設定しています。これらの結果に応じて算出される支給率の変動幅を0％～200％としています。なお、連結売上高およびコア営業利益の各目標の達成率の判定にあたっては、報酬委員会での審議、決議をもって実績を補正して判定することがあります。このような補正を行った場合は、執行役の報酬実績の開示資料に記載して明らかにします。
なお、年次賞与は、毎年1回支給しています。

当社は、長期インセンティブ型報酬導入の目的として以下を定め、業績連動型株式報酬の一種であるパフォーマンス・シェア・ユニットを採用し、執行役およびオフィサーに対して中長期的な企業価値の創造を動機づけています。
なお、以下の目的に基づき、国内外の主要業務執行者も長期インセンティブ型報酬の支給対象としています。

当社のパフォーマンス・シェア・ユニットでは、各事業年度を支給対象年度として年度ごとに各支給対象者に基準となる株式ユニットを付与し、予め支給対象年度を含む3事業年度を評価対象期間とする複数の評価指標を定めています。評価対象期間終了後に各評価指標の結果に応じて変動幅50％～150％の範囲で支給率を算出し、この支給率に応じて株式ユニット数を増減させたうえで、当該株式ユニット数に応じた数の当社の普通株式交付のための金銭報酬債権と金銭を支給対象者に支給し、このうち当該金銭報酬債権の全部を現物出資させることで、各支給対象者に当社普通株式を交付します。なお、株主のみなさまとの持続的な利益意識の共有、企業価値の毀損の牽制および長期にわたる高い企業価値の維持、ならびに有能な人材の獲得・維持といった目的を実現するために、支給率下限を50％に設定し、業績連動部分だけでなく、固定的に支給される部分を設けています。
2026年の長期インセンティブ型報酬の評価指標については、企業価値のうち経済価値に関する指標として、2026年度から2028年までの株主価値向上指標であるグローバルなピア企業群との相対TSR(株主総利回り)と、資本効率指標であるROIC(投下資本利益率)を設定しました。さらに、社会価値に関する指標として、環境・社会・企業統治(ESG)に関する社内外の複数の指標を採用し、経済価値と社会価値の両面からの企業価値の向上を後押しする構成としています。なお、資本効率指標(ROIC：投下資本利益率)の達成率の判定にあたっては、報酬委員会での審議、決定をもって実績を補正して判定することがあります。このような補正を行った場合は、執行役の報酬実績の開示資料に記載して明らかにします。
長期インセンティブ型報酬は、予め定める一定期間、支給対象者が継続して執行役またはオフィサーのいずれかの地位にあったことを支給の要件とします。
また、当社では、パフォーマンス・シェア・ユニットに関して、マルス・クローバック条項を導入しています。具体的には、支給対象者の重大な不正行為があった場合等の一定の場合には、報酬委員会はその決定に従い、株式ユニットの数を減少させ、または返還を受けることができます。