人権の取り組み

人権デュー・ディリジェンス

国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、EUを中心に各国で国別活動計画(NAP：National Action Plan)が策定されており、多くのNAPにおいて人権デュー・ディリジェンスに関する記載が含まれています。資生堂は、2020年に人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、資生堂が社会に与える人権に対する負の影響を特定し、その防止および軽減のための改善アクションを行っています。そして、実施や結果の開示を求める各国・各地域の規制にも遵守・対応しています。
人権デュー・ディリジェンスプロセスでは、まず人権リスクアセスメントを行い、すべてのステークホルダーに関わる人権リスクを評価・特定します。次に特定した人権リスクに対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた改善活動を推進します。この活動の推進状況をチェックし、さらなる人権リスク軽減に向けた活動を継続するとともに、進捗報告・開示を行います。
顕在化している人権リスクに加えて、潜在的な人権に対する負の影響を定期的に特定し、重大な被害を防ぐためにリスク軽減策を講じています。この活動はサステナビリティ関連課題について専門的に審議する「Sustainability Committee」において報告されています。重要な実績や懸念は、取締役会へ毎年報告・提案しています。

資生堂の人権デュー・ディリジェンスにおけるリスク特定プロセスのスコープは、自社のオペレーションのみならず、サプライヤーにも拡大しています。M&Aなど新たな事業関係についても、投資判断を行うデュー・ディリジェンスの一環として人権尊重（人事労務のコンプライアンス遵守、社員・お客さまの安全など）についても確認しています。人権リスクアセスメントでは、強制労働・児童労働などの課題に焦点を当て、サプライヤーの従業員などを脆弱なグループとして明確に考慮しています。潜在的・顕在的な人権影響のリスクマッピングは、定期的にレビューしています。

2023年は潜在的な人権課題に関するリスクマップの定期的なレビューとして、人権リスクアセスメントを実施しました。また、人権NGOとともに国内自社工場2拠点における外国人労働者（派遣社員）へのヒアリングを含む労働環境調査も行いました。調査からは大きな人権侵害に発展するリスクは確認できませんでしたが、人権リスクとして指摘された事案については是正措置を講じました。引き続き潜在的なリスクの特定に資する調査と継続的な労働環境の改善に取り組みます。

人権リスクアセスメント

Step 1: 人権課題の抽出

人権に関する国際規範や、非財務情報開示に関する基準、企業人権ベンチマークのCHRB(Corporate Human Rights Benchmark)の内容などを参照し、考慮すべき人権課題を抽出しました。この人権課題の中には、強制労働や児童労働などの現代奴隷に関する課題のみではなく、結社の自由、団体交渉権、差別など、人権に関連する幅広い課題が含まれています。バリューチェーン全体を通して、当社が関連する対象先におけるリスクを抽出し、人権デュー・ディリジェンスの領域と対象を整理しました。

- 影響を及ぼす対象：取引先、社員、消費者、社会。具体的には、サプライヤーの従業員、直接雇用・間接雇用を問わず社員、女性、児童、先住民族、地域住民、移民。
- 考慮する人権課題：人権の尊重と侵害への非加担、ハラスメントと虐待、児童労働（教育を受ける権利の尊重）、差別的行為・差別的表現、強制労働（人身売買の禁止を含む）、結社・団体交渉権の制限、ジェンダーを理由とした不利益（ジェンダー平等および同一労働同一賃金を含む）、などを含めた25項目をリスト化しました。
- 化粧品・パーソナルプロダクト業界の状況。
- 人権に関する国際規範や企業人権ベンチマーク：「国連グローバル・コンパクトの10原則」、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」、「労働における基本的原則及び権利に関するILO 宣言」、「ILO中核的労働基準」、「世界人権宣言」、「GRI：Global Reporting Initiative」、「CHRB：Corporate Human Rights Benchmark」、「DJSI：Dow Jones Sustainability Indices」、「FTSE：FTSE4Good Index Series」。

Step 2: 人権課題の評価

抽出した人権課題に関連する当社の活動の状況を、国内外の当社内の関係者へのヒアリングや資料閲覧によって確認しました（潜在的な人権影響の発生可能性については社外資料も参考としました）。上記によって確認した国内外での潜在的・顕在的な人権影響の発生可能性、またそれらに対し当社が実施している予防・是正措置の状況から、各人権課題のリスクを評価しました。

- 第三者機関による評価：人権リスクアセスメントを専門とする第三者機関に委託し、当社の人権にかかわる各種資料・記録、国内外の資生堂グループ社員へのヒアリングで得られた情報をもとに、バリューチェーン全体における人権リスクの発生状況（潜在的リスク・顕在的リスク）の有無を点数化しました。予防・是正措置の状況確認も含めて、第三者機関が当社の人権リスクのマネジメントシステムが十分であるかを評価しました。

- 人権リスクアセスメントでは情報収集の段階で複数の方法を組み合わせる必要があります。実際に影響を受け得るライツホルダー_※との対話として、外国人労働者（派遣社員）へのヒアリングを行いました。

※人権の主体となる人、自らの事業活動において人権に関する影響を受ける人のこと。

- 潜在的な人権影響の調査：国・地域ごとの人権リスクについては、差別に関する国際労働機関（ILO）の調査、研修教育や消費者の権利に関する世界銀行の調査、ジェンダーの平等に関する国際調査「WIN World Survey」、児童労働に関するユニセフ調査等の資料より抽出しました。
- 予防・是正措置の状況：国際機関CHRB、DJSI、FTSE、GRIが取り組みや開示を求める項目から、人権に関する予防・是正措置のチェックリストを作成し、当社の予防・是正措置の有無の状況を評価しました。

Step 3: 人権リスクマップの作成と定期的なレビュー

人権リスクアセスメントのスコアを深刻度と発生可能性の２軸でマッピングし、対応の優先順位を定めています。深刻度では、顕在的リスクと国・地域別のリスクを評価し、その深刻度を把握しています。発生可能性では、潜在的リスクや業界ごとのリスク、リスク軽減の効果的な予防是正プロセスの有無でスコアを付けています。2020年に第1回、2023年に第2回の資生堂グループ全体の人権リスクアセスメントを実施し、人権リスクを確認しました。2023年のアセスメントでは、ビジネスと人権分野に知見を持つ団体として、デロイトトーマツグループの有限責任監査法人トーマツより、第三者の立場から助言をいただきました。リスクマップは2年に1度のアセスメントで定期的に見直しをはかり、リスクマップによって特に対応を優先すべき重要な人権リスクを特定し、経営層に報告しました。

縦軸が深刻度、横軸が発生可能性のグラフ。9つの象限に分かれており、右上にいくほど人権リスクが高い。

人権リスクマップのグラフにおけるスコアの要素を示した表。深刻度は、顕在的リスクと国・地域別リスクという２つの要素で構成されている。発生可能性は、潜在的リスク、事業リスク、予防・是正措置という３つの要素で構成されている。

定期的な人権リスクアセスメント

	人権リスクアセスメント2020	人権リスクアセスメント2023
対象_※	3リージョン（日本、中国、米州）	全6リージョン（日本、中国、アジアパシフィック、米州、欧州、トラベルリテール）
影響を及ぼす対象	取引先、社員、消費者、社会。具体的には、サプライヤーの従業員、直接雇用・間接雇用を問わず社員、女性、児童、先住民族、地域住民、移民。
考慮する人権課題	人権の尊重と侵害への非加担、ハラスメントと虐待、児童労働（教育を受ける権利の尊重）、差別的行為・差別的表現、強制労働（人身売買の禁止を含む）、結社・団体交渉権の制限、ジェンダーを理由とした不利益（ジェンダー平等および同一労働同一賃金を含む）、などを含めた25項目をリスト化。

※M&A、合弁会社など新たな事業関係を含む。

リスクアセスメントによって特定された人権の重要な分野

人権リスクアセスメントの結果、資生堂のバリューチェーンにおいて人権リスクが比較的高いと想定される分野は、「差別的行為・差別的表現」「コンプライアンスと公正な競争の阻害」「消費者の個人情報管理の不徹底・情報漏洩」「社員のプライバシーへの侵害」「サプライヤー管理の不徹底」「労働環境における事故・事件（労災の発生）」「休憩・休日の権利の侵害（労働時間の超過）」「ハラスメントと虐待」と特定しました_※。一方で現代奴隷や人身取引と関連の深い「強制労働」「児童労働」については、他の分野と比較し人権リスクは低いと評価されました。資生堂は各人権分野において、リスクの状況とすでに導入済みの予防・是正措置の状況を精査したうえで、自社の課題を分析しつつ対応策を講じ、リスクの優先度に応じて対応していきます。

※順不同

人権リスクの軽減と是正措置

人権リスクアセスメントにより特定した8分野を、エグゼクティブオフィサーの担当領域ごとに6項目に整理・統合しました_※。

- コンプライアンスと公正な競争の阻害
- ハラスメント・差別
- 休憩・休日の権利の侵害（労働時間の超過）
- プライバシー侵害と個人情報・機密情報の漏洩
- 労働環境における事故・事件（労災の発生）
- サプライヤー管理の不徹底

※順不同

資生堂は人権を担当するエグゼクティブオフィサーを領域ごとに定め、人権に対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた活動を行っています。社員の人権は人事部門とリスクマネジメント部門が対応し、サプライヤーや生産委託先の社員における人権はサプライネットワーク部門が対応にあたっています。
倫理研修やハラスメント研修では、「資生堂倫理行動基準」や関連する方針やルールについて、階層別や職種別に定期的な研修教育を行い、社員の人権に対する理解を深め、人権リスク軽減に努めています。事業所社員を対象とした研修会、新入社員を対象とした研修会などを開催しています。

グローバル本社および各地域の事業所に設置した通報・相談窓口に寄せられた通報・相談をきっかけに、差別・ハラスメントや贈収賄などの不正行為やそのおそれのある行為が明らかになった場合には、関連する会社・事業所・部門と連携して、不正行為などを直ちに停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。また、不正行為などに関与した従業員に対し、就業規則や社内諸規程に従って処分を行います。通報者・相談者に対して不利益な取り扱いや嫌がらせなどが行われていることが判明した場合には、関連する会社・事業所・部門と連携して、速やかに適切な救済・回復の措置をとるとともに、不利益な取り扱いや嫌がらせ等を行った従業員に対して、懲戒処分を含む厳正な措置を行います。経営に影響を及ぼす懸念のある事案は各部門から経営層へ速やかに報告します。コンプライアンスに関する重大懸念事項は「Global Risk Management & Compliance Committee」やHQ・SJコンプライアンス委員会にて経営層へ報告し、関連する会社・事業所・部門と連携して、直ちに当該事案を停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。

資生堂グループサプライヤー行動基準では以下のように規定しています。
サプライヤーは、本行動基準に違反したと認識した時点で、直ちに、資生堂グループに報告します。サプライヤーは、違反が認められた場合は、当該違反を解消するための計画をたて是正措置を実施するとともに、資生堂グループに是正の状況をその都度報告します。なお、違反の内容によっては、資生堂グループとの契約が破棄されることがあります。
サプライヤーは、従業員の苦情や通報を受け付け、従業員を被通報者やサプライヤーからの報復のおそれから保護するとともに、プライバシーに配慮しながら、こうした苦情等の改善に向けた適切な対応を採ります。

人権課題ごとのリスク軽減策と主な実績

人権影響評価

国内外の事業所8拠点（全リージョンの地域本社6拠点、および、国内工場2拠点）において人権影響評価を実施しました。

労働安全衛生
ISO 45001 認証取得工場数 8拠点

国内資生堂グループ22社で安全文化診断を行い、「教育・訓練」「報告義務」「パフォーマンス」「資源・環境」「組織・風土」といった項目ごとに各社の安全文化レベルの評価、分析を行いました。診断結果をフィードバックすることで各領域の労働災害撲滅に向けた活動に結び付けています。また、年4回開催する資生堂グループ全体の労働安全衛生マネジメントシステム委員会にて、各事業所の労災の傾向を分析し、再発防止を保証するために危険箇所や危険行為の改善・改良を指示しました。

ハラスメント

2022年、職場のハラスメント実態調査を国内資生堂グループ309部署で実施しました。調査結果を個別にフィードバックし、ハラスメントの課題解決に向けた取り組みを要請しました。これを受けて、各部署において、個別に是正対策を講じました。同調査でハラスメントリスクが高いと判定した部署を対象に、2023年にはその後の改善状況を把握するハラスメント実態調査を実施しました。調査対象となった部署の全責任者に対して、調査結果を個別にフィードバックするほか、改善状況が十分ではない部署に対しては、調査結果を踏まえた是正の取り組みを再度要請しました。

2023年は国内資生堂グループにてハラスメントに関わる懲戒処分を6件実施しました。いずれの事案についても不正行為などに関与した従業員に対し、就業規則や社内諸規程に従って処分を行うと同時に、関連する部門と連携して、速やかに是正措置および再発防止策を講じました。

責任ある調達

2023年までに製品の容器包装に使用される紙を、100%_※サステナブルな紙に切り替えるという目標を達成することができました。
また、パーム油由来原料については、51%（パーム油換算、重量ベース）を物理的な認証パーム油に切り替えました。

※製品における、認証紙または再生紙など、紙重量ベース

2023年サプライヤーアセスメント実績

1次サプライヤーアセスメント
2023年は、すべての1次サプライヤー（カテゴリー：生産用材・OEM調達品・生産委託品、販売支援ツール）860社を対象に、グローバルでサプライヤーアセスメントプログラムを実施しました。すべての1次サプライヤーを対象にするのは2020年以来となります。その結果、全860社_※1について、セルフアセスメントを完了しました。
また、12社がセルフアセスメントにおいてハイリスクに該当しました。

・全社に対し、結果のフィードバックおよび是正に向けたアクションプランの助言を実施しました。
・第三者監査を全社に対して実施し、是正を行うことで、最終的にハイリスクサプライヤーは3社となりました。

今後も、引き続き3社のハイリスクサプライヤーの是正を進め、2024年末までの是正完了を目指します。また、サプライヤーアセスメントプログラムの対象カテゴリーを拡大し、間接材1次サプライヤー_※2のアセスメントを2024年に開始する予定です。

※1：1社については、2024年2月に完了
※2：EcoVadisのスクリーニングツール IQPlusを用いて、国や業種、スペンドなどに基づくリスクスクリーニングを行い、優先度が高いと判断したサプライヤーを対象とする。

詳しくは「サステナブルで責任ある調達の推進」をご覧ください。

グリーバンスメカニズム_※1

当社は、資生堂グループ内における法令・定款・諸規程に違反する行為を発見し、これを是正することなどを目的として、通報・相談窓口を設けています。守秘義務、不利益な取り扱い・報復の禁止、利益相反の排除、および通報・相談の対応プロセスなどを明記した社内規程に基づいて、通報・相談窓口を運営しています。これらの社内規程は、社内イントラネットにおいて、従業員がいつでも閲覧できるように公開しています。
グローバルでは、各地域の事業所に通報・相談窓口を設置し、その国や地域の法律、社内諸規程、「資生堂倫理行動基準」や倫理に反する言動、または反する懸念のある言動について従業員からの通報・相談に対応する体制を整えています。なお、グローバル本社には資生堂グループの全従業員を対象に通報を直接受け付ける窓口として、「資生堂グローバルホットライン」を設置しています。
日本国内では、幅広い職場の相談や通報を受け付ける「資生堂ホットライン」、国内外から取締役・エグゼクティブオフィサーおよび通報・相談窓口担当者に関係した通報を受け付ける「資生堂グループ監査委員会通報窓口」を設置しています_※2。なお、いずれの通報・相談窓口も、匿名での通報・相談を受け付けています。
また、日本国内の取引先に向けた窓口としては、「資生堂ビジネスパートナーホットライン」を設け、資生堂グループ各社や社員による人権やコンプライアンス違反にかかわる通報・相談を受け付けています。

※1：企業とそのステークホルダーに関わる苦情や紛争に取り組む一連の仕組み
※2：日本国内の通報・相談窓口では、日本国内の資生堂グループ各社に勤務するすべての者(取締役、監査役、エグゼクティブオフィサー、社員、契約社員、派遣社員、1年以内の退職者、その他公益通報者保護法上の保護対象者)からの通報・相談を受け付けています。

生活賃金

資生堂は社員に対して、賃金が社員およびその家族が人間らしく生活するために必要な額となるよう考慮します。バリューチェーン全体での生活賃金に対するアプローチを策定するために、社内プロジェクトを設置しました。2023年にはFair Wage Networkと連携し、Fair Wage Networkのメソッドで資生堂グループ全体の従業員の生活賃金を評価しました。このメッソドを用いてサプライヤーの生活賃金評価も開始しています。

国内資生堂グループにおいて子どもを扶養する社員に対しては、ベース給与に追加して、子どもの育児や教育を賄うための手当を毎月支給しています（カフェテリア制度の育児・教育費用補助）。

株式会社資生堂・資生堂ジャパン株式会社の社員においては、日本労働組合総連合会が発行する2021 連合リビングウェイジ報告書と比較して、基本的な給与が生活賃金を上回る設計となっていることを2022年にセルフアセスメントにて確認しています。また、サプライヤーについては、資生堂グループサプライヤー行動基準にて、サプライヤーが従業員に対し支払う賃金について、従業員およびその家族が人間らしく生活するために必要な額となることを考慮するよう定めています。

2023年は、一部のサプライヤーに対し、EcoVadis_※を使って生活賃金の支払いに関するコミットメント・評価の実施有無について確認しました。その結果、15社がコミットメントまたは評価を実施していることが確認できました。なお、2024年以降は、Fair Wage Networkとともに当社戦略サプライヤーを対象とした生活賃金の評価を実施する予定です。

※方針、実施対策、結果を通して企業のCSRマネジメントシステムの質を評価する。評価は、環境、労働慣行と人権、倫理、持続可能な資材調達の4つのテーマにおいて実施される。

ステークホルダーとの対話

持続可能で責任ある調達や事業活動全体での人権尊重のために、資生堂はさまざまなステークホルダーと環境・社会の両面について対話を行い、課題の共有や解決に努めています。人権専門家との対話では、人権デュー・ディリジェンスの進め方について助言を得て、当社の活動に反映しています。

2023年は人権専門家との対話を開催しました。同年に当社が行った人権リスクアセスメントの結果を報告し、それぞれの人権リスクへの対応の進捗、人権デュー・ディリジェンスの開示、サプライチェーン上の人権リスクへの対応について対話を行いました。

開催日	2023年10月16日
議題	グリーバンスメカニズムの構築、人権に関するサプライヤー管理
専門家	World Benchmarking AllianceおよびUnited Nations Development Programme（国連開発計画） Asia Pacificの人権専門家
主な意見	人権専門家からは、ライツホルダーとの信頼関係の構築が重要であることや、グリーバンスメカニズム構築のためにもサプライヤーとのエンゲージメントを進めるようにとの助言を受ける。

2022年は以下のようなテーマで合わせて10の人権団体・有識者との対話を行いました。

・サプライチェーン上の強制労働・人身売買
・プライバシー保護
・水リスクと人権
・ジェンダーギャップ

ステークホルダーとの対話から得た重要な懸念事項や改善策は「Sustainability Committee」で報告されます。

ステークホルダーとの対話により指摘された人権課題への対応例

2023年に行った人権リスクアセスメントの一環として、人権NGOとともに国内自社工場2拠点における外国人労働者（派遣社員）へのヒアリングを含む労働環境調査を行いました。調査からは大きな人権侵害に発展するリスクは確認できませんでしたが、人権リスクとして指摘された事案については是正措置を講じました。引き続き潜在的なリスクの特定に資する調査と継続的な労働環境の改善に取り組みます。

開催日	2023年9月21～22日
会場	資生堂掛川工場、資生堂大阪茨木工場
議題	人権デュー・ディリジェンス　現地調査・エンゲージメント外国人労働者（派遣社員）への直接インタビューを含む労働環境調査
調査協力	一般社団法人ザ・グローバル・アライアンス・フォー・サステイナブル・サプライチェーン（ASSC）
調査内容	・労働条件・賃金・労働時間・安全衛生に関する外国人労働者20名へのインタビュー。・工場の管理部門へのマネジメントインタビュー、労働条件・賃金・労働時間・安全衛生・懲戒に関する記録の確認、実際の労働環境の確認。

●事例1　自社工場で従業員の更衣時間についての指摘
国内自社工場での人権調査にて、出勤時・退勤時のユニフォームへの着替えの時間が労働時間として扱われていないことが人権リスクとして懸念されるとの指摘を受けました。調査時は着替えの時間に賃金を支払う方向で調整を進めている段階でしたが、2024年からはすべての国内自社工場で更衣時間を有給化しました。
●事例2　自社工場で働く外国人労働者（派遣社員）の雇用契約書についての指摘
国内自社工場で働く外国人労働者（派遣社員）へヒアリングしたところ、工場の掲示物や書類においては英語表記が増えたことで従来よりも理解しやすくなったとの好意的な発言があがったものの、外国人労働者を雇用している派遣会社の雇用契約書などが日本語のみであるとの指摘を受けました。雇用契約書での多言語対応の必要性を理解し、直接雇用・間接雇用を問わず外国人労働者が理解できる言語で雇用契約書を準備することを派遣会社に要請しました。

人権に関する報告・開示

資生堂はサステナビリティレポートおよび企業情報サイト「サステナビリティ」にて、人権に関する進捗を報告しています。この報告には、最新の人権デュー・ディリジェンスおよびリスク評価活動、該当する場合には人権に関するインシデントや救済措置・計画が含まれます。また当社は、英国現代奴隷法への声明を企業情報サイトで開示しています。このようなコミュニケーションを経て、評価プロセスの見直しと改善を行っています。

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