ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン

資生堂では、3月8日の国際女性デーを機に、ジェンダー平等、DE&Iについて理解を深めることを目的に毎年さまざまな取り組みを進めています。
2024年は、資生堂チーフDE&Iオフィサーの廣藤綾子、資生堂グループマネージャーのBea Asavajaru、Angelina Puzikovaの女性リーダー3名が、それぞれの経験から資生堂のDE&Iについて語り、資生堂ウェブサイトをはじめインスタグラム、LinkedIn、イントラネットなどで社内外に共有しました。

また、各リージョンでも国際女性デーについてさまざまな取り組みをしています。
シンガポールに拠点を置くアジアパシフィック地域本社とトラベルリテール地域本社では、資生堂の歴史とインクルージョンをテーマに、社内外のリーダーによるバーチャルパネルディスカッションを開催しました。また、ネパールの女子教育を支援する社会的企業「Books Beyond Boarder」とパートナーシップを組んで、ネパールの女性のしおり職人への支援の一環として、資生堂 International Women's Dayのロゴ入りのしおり作成を依頼し社員に配布、創設者からネパールの女性職人支援について学びました。そのほか、「Project Dignity（特別支援を必要とする成人のために活動している地元企業）」とパートナーシップを組み、社員同士のネットワーキングを開催しました。
資生堂マレーシアでは、職場と社会における女性の功績と貢献を称え、社内のDE&I促進を目的に約50人の社員が集まり、国際女性デーを記念したイベントを開催しました。
台湾資生堂では、女性の心の健康に焦点をあて、アートを通じて自分自身の内面を探求するイベントを実施しました。

米州地域本社では、社内の自主活動グループ「Women Empowering Women」の呼びかけで、リージョン横断キャンペーンを実施し、国際女性デーをテーマとした社員のポートレート写真をSNSで発信しました。また、「Women Empowering Women」のエグゼクティブスポンサー、グループリーダーから社員にビデオメッセージを配信。社内イベントや、女子へのメンターシッププログラムに取り組む非営利団体「Step Up」との活動を紹介し、国際女性デーを盛り上げました。

女性リーダーによる資生堂のDE&Iインタビューはこちら

上記の障がい者雇用ポリシーに基づき、障がいのない社員と同じ人事制度で多くの障がい者が正社員として勤務し、研修を含めた人材育成プログラムも障がいのない社員と同じ内容となっています。
採用活動においては、希望する障がいへの配慮を事前にヒアリングしたうえ、面接を実施し、障がいのある学生向けには仕事の理解促進を目的に、仕事体験ワークショップを実施しています。入社前においては、配属先の上司と人事が必要な配慮を確認し合うとともに、必要に応じて配属部門の社員を対象に障がいへの理解を深めるためのセミナーなども行っています。
入社後も、上司や障がいのある社員の定着を支援する専任の担当者、産業医や保健師と連携しながらフォローアップを継続しています。障がいに関わる検査や通院、リハビリの際は「障がい者通院休暇」を利用することができ、障がいの状況に応じた支援ツールや設備も、本人の要望に応じた柔軟な環境整備を進めています。さらに、2019年から始まった「SWING視覚障がい者の職域拡大プロジェクト」では、視覚に障がいのある社員がみずから提案し「通信営業」という新しい職域を生み出しました。視覚に障がいがあっても働けるシステムや体制を構築し、2021年から3年にわたって採用を継続し、2023年も1名、3年間で4名の視覚に障がいのある営業担当が業務に就いています。管理職向けにはトレーニングの中に障がい者雇用についてのコンテンツを取り入れ、人事担当者向けに情報交換の場を設けるなど、全社的に障がい者雇用への理解を深める取り組みを行っています。

資生堂は、海外地域事業所だけでなく、日本国内においても多様な国籍・文化的背景を持つ人材を積極的に採用しています。人材の多様化を価値創造につなげるため、2018年より日本国内においても英語公用語化を推進しており、アンコンシャスバイアスに関するワークショップやeラーニングを通じてインクルーシブな組織風土を醸成することで、多様なバックグランドを持つ社員がさまざまな部門で活躍しています。なお、本社において外国籍の方を採用する際は在留資格など入国管理制度を遵守し、入社後は就業規則を遵守して適切に処遇しています。また、信仰の多様性への配慮として、汐留オフィスには祈祷室を設けています。

東京証券取引所は、「コーポレートガバナンス・コード」において、実効的なコーポレートガバナンスの実現に資する主要な原則を公表しており、その中で、「上場会社は、中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、中核人材の多様性の確保に向けた考え方と測定可能な目標およびその状況を開示すべき」としています。
資生堂は、女性・外国人・中途採用者も含めて、個々の属性や考え方の違いにかかわらず、個々人の違いをお互いに尊重し合い、「個の力を強くする」「人の力を最大化する」ことで組織力を強化し、「強い会社」をつくることを推進しています。それによって、中核人材も多様性が確保されると考えています。

女性・外国人・中途採用者の状況は、「社会データ」をご覧ください。

女性活躍支援に関する測定可能な目標については、上記の社会データのサイトに示されているとおりです。外国人や中途採用者の中核人材登用については、㈱資生堂での2024年1月時点の管理職のうち外国人は約2％、中途採用者は約33％となっています。当社は、その他のバックグラウンドを持つ社員との差がないと捉え、特段の目標設定は行っていません。

コーポレートガバナンス・コードの各原則と資生堂の対応はこちら

資生堂のベテラン社員が意欲と能力のあるかぎり働き続けられるよう、2006年より60歳で定年を迎えた後の再雇用制度を導入しています。2021年には、担う役割と処遇体系を強化した「ELパートナーズAdvanced制度」として改訂しました。人生100年時代の到来を見据えて、定年後も引き続き自己成長と会社への貢献に高い意欲を持つ社員が、年齢に関わらず積極的に活躍できるよう制度を転換しました。

資生堂のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の取り組みは、さまざまな団体から表彰を受けました。今後も、女性に限らず外国人やキャリア採用者など多様なバックグラウンドを持った社員の活躍を支援し、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）をさらに加速させていきます。

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