人権尊重
資生堂は展開するすべてのビジネス領域において、人権尊重のさまざまな取り組みを推進することで、サステナブルな社会の実現に貢献します。
2011年からは、資生堂で働く一人ひとりがとるべき行動を「資生堂倫理行動基準」に定めました。また、人権尊重の責務を果たしていく指針として「資生堂人権方針」を策定し、サプライヤーに対しては「資生堂グループ サプライヤー行動基準」を制定、人権・法令遵守・労働慣行・知的財産の保護・機密の保持・環境保全・公正な取引に関する規範を明文化し、遵守を求めています。責任ある調達を実現するために定期的にアセスメントと第三者監査を実施し、厳格で客観的なリスク特定と是正プロセスを導入しています。
人権デュー・ディリジェンス
国連「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs：United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights）」に基づき、EUを中心に各国で国別活動計画（NAP：National Action Plan）が策定されており、多くのNAPにおいて「人権デュー・ディリジェンス」に関する記載が含まれています。
資生堂は、2020年に人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、 資生堂が社会に与える人権に対する負の影響を特定し、その防止および軽減のための改善アクションを行っています。さらに、実施や結果の開示を求める各国の規制にも遵守・対応しています。
顕在化している人権リスクに加えて、潜在的な人権に対する負の影響を定期的に特定し、重大な被害を防ぐためにリスク軽減策を講じています。この活動はサステナビリティ関連課題について専門的に審議する「Sustainability Committee」にて報告されています。また、M&Aなど新たな事業関係については、投資判断を行うデュー・ディリジェンスの一環として人権尊重（人事労務のコンプライアンス遵守、社員・顧客の安全など）についても確認しています。
人権リスクアセスメント
人権に関する国際規範や、非財務情報開示に関する基準、CHRB（Corporate Human Rights Benchmark）の評価項目などを参照し、人権専門家の知見を得ながら、考慮すべき人権課題を抽出しました。この人権課題の中には、強制労働や児童労働などの労働に関する人権課題だけではなく、結社の自由、団体交渉権、差別など、人権に関連する幅広い課題が含まれています。
抽出した人権課題を当社のステークホルダー（社員、お客さま、取引先、株主、社会）ごとに関連性を整理し、社内関係者へのヒアリングや社内外の資料をもとに顕在的・潜在的な人権影響の深刻度および発生可能性、また、それらに対して資生堂が実施している予防・是正措置の状況から、それぞれの人権課題のリスクを評価しました。
その結果、資生堂のバリューチェーンにおいて人権リスクが比較的高いと想定される分野は「差別的行為・差別的表現」「コンプライアンスと公正な競争の阻害」「消費者の個人情報管理の不徹底・情報漏洩」「社員のプライバシーへの侵害」「サプライヤー管理の不徹底」「労働環境における事故・事件（労災の発生）」「休憩・休日の権利の侵害（労働時間の超過）」「ハラスメントと虐待」と特定しました。
人権リスクの軽減と是正措置
人権リスクアセスメントにより特定した8分野を、エグゼクティブオフィサーの担当領域ごとに6項目に整理・統合しました。
- コンプライアンスと公正な競争の阻害
- ハラスメント・差別
- 休憩・休日の権利の侵害（労働時間の超過）
- プライバシー侵害と個人情報・機密情報の漏洩
- 労働環境における事故・事件（労災の発生）
- サプライヤー管理の不徹底
資生堂は各人権分野を担当するエグゼクティブオフィサーを定め、人権に対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた活動を行っています。社員の人権は人事部門とリスクマネジメント部門が対応し、サプライヤーや生産委託先の社員における人権はサプライネットワーク部門が対応にあたっています。
管理職へのハラスメント研修や倫理研修などでは、「資生堂倫理行動基準」やそれに関連する方針やルールについて、階層別や職種別に定期的な研修教育を行い、社員の人権に対する理解を深め、人権リスク軽減に努めています。グローバル本社エグゼクティブオフィサー・国内外部門長を対象とした研修会、国内事業所責任者・海外事業所責任者を対象とした研修会、事業所社員を対象とした研修会、新入社員を対象とした研修会などを開催しています。
グローバル本社および各地域の事業所に設置した通報・相談窓口に寄せられた通報・相談をきっかけに、差別・ハラスメントや贈収賄等の不正行為などが明らかになった場合には、関連する会社・事業所・部門と連携して、不正行為などを直ちに停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。また、不正行為などに関与した従業員に対し、就業規則や社内諸規程に従って処分を行います。通報者・相談者に対して不利益な取り扱いや嫌がらせ等が行われていることが判明した場合には、関連する会社・事業所・部門と連携して、速やかに適切な救済・回復の措置をとるとともに、不利益な取り扱いや嫌がらせ等を行った従業員に対して、懲戒処分を含む厳正な措置を行います。経営に影響を及ぼす懸念のある事案には各部門から経営層へ速やかに報告します。コンプライアンスに関する重大懸念事項は「Global Risk Management & Compliance Committee」やHQ・SJコンプライアンス委員会にて経営層へ報告し、関連する会社・事業所・部門と連携して、直ちに当該事案を停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。
資生堂グループ サプライヤー行動基準では以下のように規定しています。
サプライヤーは、本行動基準に違反したと認識した時点で、直ちに、資生堂グループに報告します。サプライヤーは、違反が認められた場合は、当該違反を解消するための計画をたて 是正措置を実施するとともに、資生堂グループに是正の状況をそのつど報告します。なお、違反の内容によっては、資生堂グループとの契約が破棄されることがあります。サプライヤーは、従業員の苦情や通報を受け付け、従業員を被通報者やサプライヤー からの報復のおそれから保護するとともに、プライバシーに配慮しながら、こうした苦情などの改善に向けた適切な対応を採ります。
グリーバンスメカニズム
当社は、資生堂グループ内における法令・定款・諸規程に違反する行為を発見し、これを是正することなどを目的として、通報・相談窓口を設けています。守秘義務、不利益な取り扱い・報復の禁止、利益相反の排除、および通報・相談の対応プロセスなどを明記した社内規程に基づいて、通報・相談窓口を運営しています。これらの社内規程は、社内イントラネットにおいて、従業員がいつでも閲覧できるように公開しています。
グローバルでは、各地域の事業所に通報・相談窓口を設置し、その国や地域の法律、社内諸規程、「資生堂倫理行動基準」や倫理に反する言動、または反する懸念のある言動について従業員からの通報・相談に対応する体制を整えています。なお、グローバル本社には資生堂グループの全社員を対象に通報を直接受け付ける窓口として、「資生堂グローバルホットライン」を設置しています。
日本国内では、幅広い職場の相談や通報を受け付ける「資生堂相談ルーム」、「資生堂社外ホットライン」、通報の受け付けに特化した「コンプライアンス委員会ホットライン」、国内外から取締役・エグゼクティブオフィサーおよび通報・相談窓口担当者に関係した通報を受け付ける「監査役通報窓口」を設置しています。なお、いずれの通報・相談窓口も、匿名での通報・相談を受け付けています。
また、日本国内の取引先に向けた窓口としては、「ビジネスパートナーホットライン」を設け、資生堂グループ各社や社員による人権やコンプライアンス違反にかかわる通報・相談を受け付けています。
社員に対する取り組み
資生堂が持続的に成長するためには、当社で働く人財が最も重要な経営資源です。当社はPEOPLE FIRSTの考えに基づき、多様なプロフェッショナル人財を育成しています。
多様なプロフェッショナル人財の育成
資生堂は、一人ひとりのお客さまにあった価値提供を実現するために、社員一人ひとりがイノベーションの原動力となりえる専門能力・スキルをみずから獲得し、成長し続けられる組織を目指しています。国内資生堂グループでは2015年に管理職（約1,700名）を対象に、2021年には非管理職（約3,800名）に「ジョブ型人事制度」を導入し、それぞれの職務に求められる責任や専門性を明文化し、パフォーマンスマネジメントを通じた社員一人ひとりの育成を行っています。管理職層にはジョブ型のパフォーマンスマネジメントによる部下育成のためのワークショップを毎年複数回、継続的に実施しています。また2022年は社員の自律的キャリア開発を促す仕組みとして、上司以外の管理職とも、キャリアに関する対話を持つことを可能にするキャリアメンタリングプログラム（2022年 266名受講）や自律的学習を推奨するラーニングプラットフォームとして「LinkedIn Learning」のグローバル展開（2022年 グローバル全体で5,739名受講）をスタートしました。
職場におけるダイバーシティ&インクルージョン
社員それぞれの違いをポジティブに捉え、新しい価値を創造することは、企業の持続的な成長に欠かせません。特にジェンダー平等は、社員が活力をもって働くための重点課題です。資生堂グループ全体の女性管理職比率は58.1%、日本国内では37.6%となりました。2030年までにあらゆる階層における男女比率を機会均等の象徴である50：50にすることを目指しています。資生堂は女性リーダー育成塾「NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN」を開催しており、2022年は63名の女性社員が参加しました。
障がいのある社員の活躍もインクルーシブな職場のための重要な存在です。2019年から障がい者のための職域拡大プロジェクトを開始し、現在では視覚に障がいのある社員が営業職で活躍しています。店頭では、障がいのある資生堂パーソナルビューティーパートナーがお客さまの美しさを引き出す美のプロフェッショナルとして活動しています。2021年、当社は障がい者の社会進出を後押しする国際的な活動「The Valuable 500」に加盟しました。
また、異なる考えを尊重しあえるフラットな組織となるために、若手社員がエグゼクティブオフィサーや部門長のメンターとなって意見交換するリバースメンタリングを継続実施しています（2017年～2022年 累計892名参加）。
PEOPLE FIRSTを支える社員の健康と安全
資生堂はビューティービジネスを通じてサステナブルな社会を実現することが使命と考えています。そのためには、資生堂グループで働く人すべてが安心・安全に働くことができる環境の整備が重要です。社員の健康と安全を実現するために、「資生堂健康宣言」、「資生堂ビジョン・ゼロ宣言（安全宣言）」を策定しました。CPO（チーフ・ピープル・オフィサー）が健康と安全の管理責任者となり、KPI設定や事業領域を横断した労災対策の委員会を開催するなど、健康保持と安全な職場づくりをけん引しています。
資生堂健康宣言
「資生堂は、美と健康を活力の根源と捉え、社員やその家族が自ら美しく健やかに生活するための取り組みを推進します。」
資生堂ビジョン・ゼロ宣言（安全宣言）
「資生堂は、資生堂グループで働く人が安心・安全に働くことができる環境を整備し、休業災害ゼロの実現をビジョンとして掲げます。」
アートとヘリテージを通じたリーダー人財の育成
2022年は、エグゼクティブオフィサー・地域CEOをはじめ、リーダー層を対象とした本社・各地域の各種グローバルリーダーシップトレーニングを実施しました。また、2023年秋に創業の地である銀座に「Shiseido Future University」をオープンし、未来の資生堂を創っていく「知の拠点」として、グローバルな人財育成プログラムを展開していくことを発表しました。
「Shiseido Future University」では、最先端でグローバルレベルのビジネススクールの学びと美への感性や心の豊かさを、創業以来追求してきた資生堂のアートやへリテージへの学びを掛け合わせたオリジナルカリキュラムを提供していくことで、戦略性やリーダーシップ・感性を身につけたリーダー人財の育成に努めます。
